Benify

Vad betyder den fjärde industriella revolutionen för HR?

Postad 2018.03.05

Individualiseringen märks överallt – nu har den kommit till HR-branschen.

På 2016 års World Economic Forum presenterades ett white paper om digitalisering, där ‘The Internet of Me’ utnämndes till en av fem starka internettrender som kommer att prägla det digitala landskapet framöver.

Vad betyder det här för arbetsgivares strategier inom förmåner och kompensation?

Det självklara svaret är: allt.

‘The Internet of Me’ kan förenklat beskrivas som en individanpassning av appar och tjänster, där varje digital upplevelse kretsar kring användaren.

Jag har kontrollen. Jag bestämmer hur jag spenderar mina pengar. Jag väljer vad jag ska laga för mat. Jag:et står i centrum i varje del av vår moderna livsstil. Mjukvaran individualiseras. Spellistor är personliga. Netflix föreslår filmer och serier utifrån dina tidigare val.

Så varför inte tänka likadant när det gäller medarbetarresan?

Alla pratar om big/smart data och vikten av att vara uppkopplad. Företag världen över kan numera mäta när, var och hur deras tjänster används och skräddarsy sitt innehåll efter specifika målgrupper – ett framgångsrecept som samtidigt flyttar fokus allt mer från det som produceras till hur det presenteras.

En undersökning från MIT Sloan School of Management visade nyligen att 14 av de 30 högst värderade varumärkena 2013 utgjordes av plattformsorienterade företag som är uppkopplade mot sina kunder i realtid. Ett exempel är Uber. De tog konceptet med dynamisk prissättning från flyg- och tågbranschen ett steg längre för att kunna erbjuda olika priser på samma tjänst, baserat på när beställningen gjordes och – rent krasst – om den gjordes med en app eller inte.

För att citera MIT Sloan Executive Education Innovations blogg:

“När dynamisk prissättning hanteras på ett intelligent sätt kan den användas för att belöna trogna kunder, erbjuda varor och tjänster till ett lägre pris när inköpspriset sjunker och skapa en mer individualiserad upplevelse.”

Men låt oss fokusera på det som är relevant just nu.

Vad det hela kokar ner till är att den traditionella HR-funktionen – löneadministration, policys och rekrytering – håller på att förändras. Uppdraget handlar istället allt mer om att marknadsföra arbetsgivaren för att attrahera, engagera och behålla de bästa medarbetarna. Och utan användarvänliga, individualiserade kommunikationskanaler är risken stor att medarbetarna söker sig någon annanstans.

Att alla företag ska ha ett intranät har varit självklart länge. Ett typiskt exempel på innehåll är ostrukturerade inlägg från ledningen med information om kommande förändringar. Och vi vet ju alla hur engagerande den typen av kommunikation är.

Framtidens digitala lösning för ökat medarbetarengagemang är istället en portal som skräddarsys utifrån varje medarbetares behov, med verktyg som underlättar vardagen (pensionsplanering, resebokning, kollektivtrafikkort, hushållsnära tjänster) och riktade meddelanden om förmåner från lokala leverantörer – och inte minst potentiella karriärvägar inom företaget. Medarbetarresan i Industri 4.0 är helt och hållet individualiserad.

Smarta arbetsgivare använder redan de här kraftfulla kanalerna för att nå fram med strategiska budskap inom till exempel eHälsa, pendling, ekonomisk trygghet, hållbarhetspolicys eller förmåner inom friskvård och work life-balance. De analyserar sina medarbetares köpvanor och använder informationen för att rikta sin kommunikation utifrån beteenden och demografi. De kan också välja tidpunkt strategiskt och erbjuda rabatterade biobiljetter till helgen, eller prisvärd barnpassning för den som just kommit tillbaka från sin föräldraledighet.

Genom att vardagen underlättas för medarbetarna – både hemma och på jobbet – blir de nöjdare, lojalare och mer produktiva. Det är en investering som kommer att synas i företagets resultat.

Med tiden kommer det här att bli en självklar del av arbetsgivarvarumärket.

Alla som arbetat med marknadsföring vet att det krävs hårt och mödosamt arbete för att etablera ett varumärke hos kunderna. Den som kan HR vet att utmaningen är ännu större när det gäller medarbetare och arbetsgivarvarumärke. Medarbetargrupper kan vara svåra att definiera och nå fram till. Gamla tiders universallösningar håller inte längre måttet. Vad vi däremot ser är att intuitiva tekniklösningar från den fjärde industriella revolutionen håller på att rita om kartan.

Välkommen till den nya medarbetarresan. Den har bara börjat.

 

 

 

Lars Rydtzander, Deputy CEO/ Vice President på Benify

Vi använder cookies för att ge dig bästa möjliga användarupplevelse på våra hemsidor. Genom att fortsätta använda hemsidan utan att ändra inställningar på din webbläsare går du med på att ta emot cookies. Läs mer

Stäng